कानूनी फैसले ने क्या बदला, कैसे नियोक्ताओं के अनुपालन में आएगा बदलाव?

विनय जॉय, सृष्टि रामकृष्णन और तन्वी शेट्टी द्वारा

एक हालिया मामले में दिल्ली उच्च न्यायालय ने एक ऐतिहासिक फैसले में भारत के कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न रोकथाम कानून के तहत एक महत्वपूर्ण सिद्धांत की पुष्टि की है। एकल न्यायाधीश पीठ ने कहा कि नियोक्ता यह निर्धारित करने के लिए समानांतर आंतरिक तंत्र नहीं बना सकते हैं कि क्या आरोप यौन उत्पीड़न का गठन करते हैं या क्या शिकायत को आंतरिक समिति (आईसी) को भेजा जाना चाहिए।

हालाँकि निर्णय मामले के विशिष्ट तथ्यों से उत्पन्न होता है, लेकिन इसके निहितार्थ उनसे कहीं आगे तक फैले हुए हैं। नियोक्ताओं, विशेष रूप से बहुराष्ट्रीय निगमों (एमएनसी) के लिए जो केंद्रीकृत या वैश्विक जांच ढांचे में काम करते हैं, यह एक अनुस्मारक के रूप में कार्य करता है कि आंतरिक प्रक्रियाओं को भारत की वैधानिक आवश्यकताओं के साथ सावधानीपूर्वक जोड़ा जाना चाहिए।

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मामले की पृष्ठभूमि

रसाल सिंह बनाम दिल्ली विश्वविद्यालय का मामला रामानुजन कॉलेज के प्रिंसिपल पर कदाचार और यौन उत्पीड़न का आरोप लगाने वाले तीन सहायक प्रोफेसरों से प्राप्त शिकायतों पर केंद्रित था। शिकायतों को सीधे अपने आईसी को संदर्भित करने के बजाय, विश्वविद्यालय ने आरोपों की जांच के लिए एक तदर्थ तथ्य-खोज समिति का गठन किया।

समिति ने शिकायत का मूल्यांकन किया, यह निर्धारित किया कि आरोपों ने POSH अधिनियम के तहत यौन उत्पीड़न का खुलासा किया और सिफारिश की कि मामला आईसी को भेजा जाए।

भारत के कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 (पीओएसएच अधिनियम) के तहत, 10 या अधिक कर्मचारियों वाले प्रत्येक नियोक्ता को एक आईसी का गठन करना होगा, जो विशेष वैधानिक निकाय है जो विशेष रूप से कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की शिकायतों को प्राप्त करने और जांच करने के अधिकार के साथ निहित है।

स्थापित कानूनी सिद्धांतों को दोहराते हुए, दिल्ली उच्च न्यायालय ने माना कि इस वैधानिक भूमिका को समानांतर तथ्य-खोज अभ्यास द्वारा विस्थापित नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, तदर्थ समिति ने प्रभावी ढंग से इस बात का निर्धारण किया था कि क्या आरोप यौन उत्पीड़न की श्रेणी में आते हैं - यह कार्य विशेष रूप से आईसी के लिए आरक्षित है।

न्यायालय के फैसले के पीछे तर्क

न्यायालय ने इस बात पर जोर दिया कि पीओएसएच अधिनियम यौन उत्पीड़न की शिकायतों को संबोधित करने के लिए सावधानीपूर्वक डिजाइन की गई रूपरेखा स्थापित करता है, जिसमें गोपनीयता, उचित प्रक्रिया और एक विशेष निकाय द्वारा जांच से संबंधित सुरक्षा उपाय शामिल हैं। इसलिए आईसी की भूमिका केवल प्रक्रियात्मक या अनुशंसात्मक नहीं है; यह वैधानिक प्राधिकारी है जिसके पास ऐसी जांच करने का क्षेत्राधिकार है।

समानांतर प्री-आईसी जांच की अनुमति देने से शिकायतकर्ताओं को गैर-विशिष्ट मंचों पर उजागर करके यह वैधानिक ढांचा कमजोर हो जाएगा। इसके अलावा, POSH अधिनियम ऐसी शिकायतों को संबोधित करने के लिए एक समयबद्ध प्रक्रिया प्रदान करता है, जिसमें शिकायत दर्ज करने के लिए एक निर्दिष्ट सीमा अवधि और जांच के संचालन और समापन के लिए परिभाषित समयसीमा शामिल है।

किसी भी प्री-आईसी जांच से कानून के तहत निर्धारित समय-सीमा प्रभावित होगी। तदनुसार, न्यायालय ने माना कि पीओएसएच अधिनियम के वैधानिक ढांचे के बाहर ऐसे तदर्थ तथ्य-खोज निकाय का गठन कानून के लिए अज्ञात था और कानून की योजना के विपरीत था।

नियोक्ताओं के लिए मुख्य बातें

जबकि हाल ही में दिल्ली HC का फैसला कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की शिकायतों पर IC के विशेष क्षेत्राधिकार को दोहराता है, यह नियोक्ताओं, विशेष रूप से भारत में काम करने वाली बहुराष्ट्रीय कंपनियों के लिए व्यापक निहितार्थ रखता है, जो सभी प्रकार की कर्मचारियों की शिकायतों और कदाचार के समाधान के लिए केंद्रीकृत मंचों पर भरोसा करते हैं।

भारतीय रोजगार कानून प्रत्येक कार्यस्थल शिकायत के लिए एक समान प्रक्रिया निर्धारित नहीं करता है। नियोक्ता आमतौर पर प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों, संविदात्मक दायित्वों, सेवा नियमों और लागू कानून के अधीन आंतरिक जांच प्रक्रियाओं को डिजाइन करने में लचीलापन बनाए रखते हैं।

हालाँकि, वह लचीलापन पूर्ण नहीं है। कुछ क़ानूनों के अनुसार शिकायतों को विशेष रूप से नामित निकायों या अधिकारियों के माध्यम से निपटाने की आवश्यकता होती है।

POSH अधिनियम एक ऐसा क़ानून है। यह अनिवार्य करता है कि यौन उत्पीड़न की शिकायतें आईसी द्वारा प्राप्त की जाएं और उनकी जांच की जाए, और नियोक्ता इस वैधानिक प्रक्रिया को प्रारंभिक या समानांतर तथ्य-खोज तंत्र से प्रतिस्थापित नहीं कर सकते हैं जो प्रभावी रूप से निर्धारित करता है कि यौन उत्पीड़न हुआ है या नहीं।अन्य रोजगार क़ानून जैसे विकलांग व्यक्तियों के अधिकार अधिनियम, 2016, ट्रांसजेंडर व्यक्तियों (अधिकारों का संरक्षण) अधिनियम, 2019, और एचआईवी और एड्स (रोकथाम और नियंत्रण) अधिनियम, 2017, भी नामित शिकायत निवारण तंत्र या शिकायत अधिकारियों पर विचार करते हैं, हालांकि प्रत्येक क़ानून एक अलग ढांचे को अपनाता है।

तदनुसार, जबकि केंद्रीकृत शिकायत तंत्र प्रशासनिक दक्षता प्रदान कर सकते हैं, वे भारतीय कानूनी आवश्यकताओं को पूरा नहीं कर सकते हैं जहां कानून यह कहता है कि विशिष्ट श्रेणियों की शिकायतों को नामित वैधानिक मंचों या कर्मियों द्वारा नियंत्रित किया जाना चाहिए।

इसलिए, किसी कंपनी की रोजगार नीतियों में शिकायतों की श्रेणियों को स्पष्ट रूप से सीमांकित किया जाना चाहिए, जिन्हें वैधानिक निकायों या नामित अधिकारियों को निर्देशित किया जाना चाहिए, और कर्मचारियों और श्रमिकों को इन शिकायत निवारण तंत्रों/निवारण चैनलों के बारे में जागरूक किया जाना चाहिए।

यह POSH अधिनियम के अनुपालन और गोपनीयता, प्रक्रियात्मक अखंडता और वैधानिक तंत्र की पवित्रता को बनाए रखने के लिए महत्वपूर्ण है; इसके अलावा, भविष्य में कानूनी चुनौती के जोखिम को कम करना।

(विनय जॉय और सृष्टि रामकृष्णन पार्टनर हैं, और तन्वी शेट्टी खेतान एंड कंपनी में एसोसिएट हैं।)

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