नौकरी से निकालना सबसे कड़ी सज़ा, यह सिर्फ़ गंभीर कदाचार के लिए ही दी जानी चाहिए: सुप्रीम कोर्ट

नौकरी से निकालना सबसे कड़ी सज़ा, यह सिर्फ़ गंभीर कदाचार के लिए ही दी जानी चाहिए: सुप्रीम कोर्ट

Shahadat

13 Jun 2026 8:24 PM IST

सुप्रीम कोर्ट ने हाल ही में कहा कि नौकरी से निकालना सज़ा के सबसे कठोर तरीकों में से एक है; इसलिए अनुशासनात्मक अधिकारी को संबंधित बातों—जैसे कदाचार की प्रकृति और गंभीरता, लंबी सेवा, रिकॉर्ड, उम्र, कंपनी को कोई आर्थिक नुकसान न होना आदि—पर ठीक से विचार करने के बाद ही यह सज़ा देनी चाहिए। कोर्ट ने यह भी कहा कि जांच के दौरान सस्पेंशन (निलंबन) की अवधि को नौकरी से निकालने के अलावा दूसरी सज़ा के तौर पर नहीं लगाया जा सकता।

इस मामले में अपीलकर्ता सुरेखा डोमाजी बेले 1985 में महाराष्ट्र स्टेट इलेक्ट्रिसिटी डिस्ट्रीब्यूशन कंपनी लिमिटेड (MSEDCL) में नौकरी कर रही थीं। उन्हें 2006 में जांच पूरी होने तक सस्पेंड कर दिया गया और 2008 में घरेलू जांच के बाद उन्हें कारण बताओ नोटिस (show-cause notice) दिया गया। उनका कहना है कि अनुशासनात्मक कार्रवाई उनके द्वारा 'पेमेंट ऑफ़ वेजेज़ एक्ट' (मज़दूरी भुगतान अधिनियम) के तहत शुरू की गई कार्रवाई और अन्य कार्यवाहियों के जवाब में शुरू की गई, जिनमें उन्होंने बल्लारशाह से वारोरा पोल फ़ैक्ट्री में अपने तबादले को सफलतापूर्वक चुनौती दी।

घरेलू जांच निष्पक्ष नहीं पाई गई। इंडस्ट्रियल कोर्ट ने मामले को लेबर कोर्ट में वापस भेज दिया, जहां पेश किए गए सबूतों के आधार पर कदाचार साबित हुआ। MSEDCL ने 2008 के कारण बताओ नोटिस के आधार पर 2017 में उन्हें नौकरी से निकाल दिया। हालांकि यह कहा गया कि वह निर्वाह भत्ता (Subsistence Allowance) पाने की हकदार होंगी, लेकिन बाद में उनके सस्पेंशन को सज़ा माना गया और उन्हें कोई आर्थिक लाभ नहीं दिया गया। सुप्रीम कोर्ट में आने से पहले, कदाचार के निष्कर्षों और नौकरी से निकालने के आदेश को चुनौती देने की उनकी कोशिशें सभी मंचों पर नाकाम रहीं।

नौकरी से निकालने के मुद्दे पर जस्टिस संजय करोल और जस्टिस एन.के. सिंह की बेंच ने माना कि यह सज़ा पूरी तरह से असंगत (Disproportionate) है, क्योंकि, हालांकि कदाचार के आरोप साबित हो गए, लेकिन वे अनुशासनहीनता, आदेश न मानने और दस्तावेज़ों के साथ छेड़छाड़ से जुड़े थे। ये भ्रष्टाचार, अवैध रिश्वतखोरी, अनैतिक आचरण या फंड के गबन जैसे गंभीर अपराधों से जुड़े नहीं थे।

आगे कहा गया,

"नौकरी से निकालना (बर्खास्तगी) आम तौर पर तब सही माना जाता है, जब गलत व्यवहार इतना गंभीर हो कि कर्मचारी का बने रहना अनुशासन, भरोसे या संस्थान के कामकाज के लिए बिल्कुल भी ठीक न हो। भ्रष्टाचार, गैर-कानूनी तरीके से पैसे लेना, अनैतिक आचरण, गबन, नियोक्ता को भारी नुकसान पहुंचाने वाले काम, या लगातार सेवा के लिए पूरी तरह अयोग्य व्यवहार वाले मामलों को अलग नज़रिए से देखा जाता है। हालांकि, जहां गलत व्यवहार में भ्रष्टाचार, अनैतिक आचरण, पैसों का गबन या नियोक्ता को हुआ साबित नुकसान शामिल न हो, और जहां बिना किसी बड़े दाग-धब्बे के लंबी सेवा रही हो, वहां अनुशासनात्मक अधिकारी को ध्यान से यह देखना चाहिए कि क्या कोई हल्की सज़ा न्याय के मकसद को पूरा कर सकती है।"

अदालत ने कहा कि नौकरी से निकालना सज़ा का सबसे कठोर रूप है, जिससे न केवल आय का नुकसान होता है, बल्कि कर्मचारी और उस पर निर्भर लोगों पर भी बहुत बुरा असर पड़ता है। इससे सर्विस रिकॉर्ड पर हमेशा के लिए एक दाग लग जाता है, इसलिए अनुशासनात्मक अधिकारी को बर्खास्तगी का फ़ैसला सबसे गंभीर अपराधों के लिए ही सुरक्षित रखना चाहिए।

कोर्ट ने कहा,

"नौकरी से निकालना सज़ा का सबसे कठोर रूप है, जो सर्विस कानून के तहत किसी दोषी कर्मचारी को दिया जा सकता है। यह नियोक्ता और कर्मचारी के रिश्ते को हमेशा के लिए खत्म कर देता है और आम तौर पर कर्मचारी को पिछली सेवा के लाभों, जैसे रिटायरमेंट के बाद मिलने वाले लाभों से वंचित कर देता है। इससे न केवल कर्मचारी की मौजूदा आय का स्रोत खत्म होता है, बल्कि परिवार के उन सदस्यों की आय का स्रोत भी खत्म हो जाता है, जो उस पर निर्भर हैं। इस तरह इसका बहुत बुरा असर न केवल निकाले गए कर्मचारी पर बल्कि उन सभी लोगों पर भी पड़ेगा, जो उस पर निर्भर हैं। कर्मचारी और उस पर निर्भर लोगों पर इसके गंभीर असर को देखते हुए अनुशासनात्मक अधिकारी को बर्खास्तगी जैसी सबसे कठोर सज़ा देने के मामले में बहुत सावधान रहना चाहिए।"

बर्खास्तगी से जुड़ा एक और मुद्दा यह है कि क्या बर्खास्तगी का आदेश कानूनी रूप से सही है, क्योंकि यह 2008 के कारण बताओ नोटिस (show-cause notice) के आधार पर एक ऐसी घरेलू जांच में जारी किया गया, जिसे अनुचित माना गया। या फिर, क्या कोई नया कारण बताओ नोटिस जारी किया जा सकता है?

अदालत ने माना कि 2017 का बर्खास्तगी आदेश सही नहीं ठहराया जा सकता, क्योंकि अनुशासनात्मक अधिकारी ने मुख्य रूप से 2008 के कारण बताओ नोटिस के आधार पर कार्रवाई की है, जो एक दोषपूर्ण घरेलू जांच पर आधारित है। लेबर कोर्ट की नई कार्यवाही (de novo proceedings) में गलत व्यवहार के निष्कर्षों के आधार पर सज़ा पर नए सिरे से विचार करने में अधिकारी विफल रहा। इसलिए इसने सक्षम अधिकारी को एक नया कारण बताओ नोटिस जारी करके सज़ा की मात्रा पर नए सिरे से विचार करने के लिए मामला वापस भेज दिया।

इसमें कहा गया:

"तदनुसार, हम मानते हैं कि श्रम न्यायालय के नए निष्कर्ष के बाद नए नोटिस की गैर-सेवा कदाचार के निष्कर्ष को खराब नहीं करती है, क्योंकि अपीलकर्ता श्रम न्यायालय और औद्योगिक न्यायालय के समक्ष न्यायिक कार्यवाही में एक पक्ष था। हालांकि, अनुशासनात्मक प्राधिकारी को अपने स्वतंत्र दिमाग को उन निष्कर्षों पर लागू करने की आवश्यकता है, जो अंततः उचित सजा के सवाल पर रिमांड के बाद बच गए और पहले के संदर्भ में उत्तर की अवधि के लिए प्रस्तावित सजा पर एक नया कारण बताओ नोटिस जारी करें। कारण बताओ नोटिस दिनांक 25.04.2008 को समाप्त हो चुका है और इसका आधार भी मौजूद नहीं है।"

इस मुद्दे पर कि क्या अनुशासनात्मक प्राधिकारी द्वारा उसके निलंबन की अवधि को सजा के रूप में मानना उचित है, न्यायालय ने स्पष्ट किया कि यह केवल जांच लंबित रहने के कारण किया गया निलंबन है और सजा के रूप में निलंबन नहीं है। इसलिए बर्खास्तगी के आदेश के ऊपर निलंबन की अवधि को सजा के रूप में मानना प्राधिकारी के साथ अन्याय है। इसने टिप्पणी की कि संपूर्ण निलंबन अवधि, जो इस मामले में 11 वर्ष थी, को सजा के रूप में मानने से कर्मचारी को उस अवधि से जुड़ी सामान्य सेवा और मौद्रिक लाभ से वंचित किया जा सकता है।

आगे कहा गया,

"उपरोक्त निर्णय से उभरने वाला सिद्धांत यह है कि जहां सेवा नियम अलग-अलग दंड निर्धारित करते हैं, अनुशासनात्मक प्राधिकारी एक ही कदाचार के लिए अलग-अलग मूल दंड का मिश्रण नहीं लगा सकते हैं, जब तक कि नियम इस तरह के पाठ्यक्रम को अधिकृत नहीं करते हैं। इसलिए दंड के आदेश का परीक्षण शासकीय विनियमों के तहत निर्धारित दंडों के संदर्भ में किया जाना चाहिए।"

इसने निर्देश पारित किया कि निलंबन अवधि को मानने वाले आदेश को अतिरिक्त दंड के रूप में संचालित नहीं किया जाएगा। इससे संबंधित यह है कि क्या वह निलंबन अवधि के दौरान जीवन निर्वाह भत्ते के लिए पात्र थी; न्यायालय ने लागू नियमों का हवाला देते हुए पाया कि निलंबन आदेश की छह महीने के भीतर समीक्षा की जानी चाहिए। हालांकि, यह 11 वर्षों तक जारी रहा। इसने निलंबन अवधि को पहले छह महीनों और शेष 10.4 वर्षों में विभाजित किया और कहा कि पहले छह महीनों के लिए प्राधिकरण को इस बात पर विचार करना होगा कि क्या अपीलकर्ता ने रिपोर्टिंग शर्तों का पालन किया, या अनुपस्थिति की छुट्टी ली आदि और फिर विचार करें कि क्या वह मौद्रिक लाभ की हकदार होगी। हालांकि, बाकी अवधि के लिए उसे उसके निर्वाह भत्ते से वंचित नहीं किया जा सकता है।

अदालत ने टिप्पणी की कि अपीलकर्ता को भत्ते से वंचित किया गया, जिसका सीधा असर उसकी जीवित रहने और प्रभावी ढंग से अपना बचाव करने की क्षमता पर पड़ा।

"एक बार पहले छह महीने की अवधि समाप्त होने के बाद प्रतिवादी को यह दिखाना आवश्यक था कि निलंबन की समीक्षा की गई और विनियमन 88 (ए) (ii) के अनुसार जारी रखा गया। मूल रिपोर्टिंग स्थिति छह महीने के बाद की अवधि के लिए निर्वाह भत्ते से इनकार करने के आधार के रूप में स्थायी रूप से काम नहीं कर सकती है, जो दुर्भाग्य से रिकॉर्ड पर नहीं है और न ही प्रतिवादी द्वारा उचित है। इसलिए हमारा विचार है कि भले ही अपीलकर्ता की वरोरा में गैर-रिपोर्टिंग को प्रासंगिक माना जाए। पहले छह महीने, 03.03.2007 के बाद की स्थिति एक अलग स्तर पर है। रिकॉर्ड पर दिखाए जाने वाले छह महीने से अधिक समय तक निलंबन की समीक्षा करने या वैध रूप से जारी रखने के किसी भी आदेश के अभाव में अपीलकर्ता को 03.03.2007 के बाद 12.07.2017 तक की अवधि के लिए निर्वाह भत्ते के लिए पात्र माना जाएगा।

अंतिम निर्देश के रूप में न्यायालय ने MSEDCL को बर्खास्तगी के अलावा लगाए जाने वाले जुर्माने पर सुरेखा डोमाजी को उचित कारण बताओ नोटिस जारी करने का निर्देश दिया। यह निर्वाह भत्ते के लिए उसके दावे को भी दो भागों में निर्धारित करेगा। 4 सितंबर, 2006 से 3 मार्च, 2006 तक प्राधिकारी मूल रिपोर्टिंग शर्त पर विचार करेगा, चाहे अनुपस्थिति की छुट्टी दी गई हो, आदि, लेकिन शेष अवधि के लिए अपीलकर्ता लगाए जाने वाले दंड के बावजूद निर्वाह भत्ते के लिए पात्र होगा।

नतीजतन, बॉम्बे हाईकोर्ट का फैसला, जिसने सेवा से उनकी बर्खास्तगी बरकरार रखी थी, रद्द कर दिया गया।

Case Details: SUREKHA DOMAJI BELE v EXECUTIVE ENGINEER, TESTING DIVISION, MSEDCL|DIARY NO. 11294 OF 2025

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